Como fazer avaliações de desempenho

Por Matt Hulett Membro do Conselho da Forbes Matt Hulett é presidente de idiomas da  Rosetta Stone Inc.  e pioneiro na comunidade de startups de tecnologia de Seattle.

https://www.forbes.com/sites/forbestechcouncil/2020/02/25/how-to-make-performance-reviews-not-suck/#541306385768


É a temporada de análises de desempenho novamente, e vamos ser sinceros: as análises de desempenho são péssimas. De acordo com uma pesquisa recente realizada pela Mercer (via HR Dive), apenas 2% das empresas acreditam que seu processo de gerenciamento de desempenho oferece alto valor e menos de 3% acreditam que suas práticas de feedback são excelentes.


Da perspectiva de um funcionário, as revisões de desempenho acontecem apenas uma vez por ano; portanto, os gerentes geralmente não estão alinhados com as metas dos funcionários ou as esquecem, o que leva a revisões excessivamente generalizadas que deixam os funcionários sem detalhes específicos para ajudá-los a chegar ao próximo nível. Para combater isso, os funcionários precisam passar horas e horas compilando os antecedentes necessários para mostrar aos gerentes que estão fazendo um bom trabalho.


Não acredito que o mundo dos negócios não tenha padronizado as boas práticas de análise de desempenho. Estive em grandes e pequenas empresas e ainda não acredito que a América corporativa tenha acertado em cheio. Várias empresas declararam publicamente que cancelaram o processo anual de análise de desempenho, incluindo Deloitte, Accenture, Adobe, Juniper Systems, Dell, Microsoft, IBM e PwC. É difícil acreditar que em um mundo em que tenhamos colaboração e ferramentas em tempo real para coisas como design de produtos, planejamento de projetos e comunicação, não possamos descobrir isso com eficácia. Até passei algum tempo em uma empresa de tecnologia de RH construindo um produto para fazer isso e não consegui descobrir.

Até que tenhamos o Slack para gerenciamento de desempenho ou até que um dos grandes players descubra como tornar seu software de análise de desempenho mais modernizado, aqui estão algumas maneiras que encontrei para tornar as análises de desempenho uma experiência mais positiva:


1. Desenvolvimento individual semanal para a análise de desempenho.Crie um documento compartilhado entre o funcionário e o gerente, por exemplo, usando o Google Docs, no qual você atualize os objetivos acordados. O funcionário literalmente escreve a avaliação de desempenho semanalmente, com o gerente capaz de fornecer comentários. Além disso, o gerente e o funcionário podem falar sobre desenvolvimento de carreira, obstáculos e assim por diante. O one-on-ones deve ser formalizado para que o funcionário e a equipe obtenham o maior benefício, pois isso permitirá que todos concordem em como o trabalho e o funcionário estão se desenvolvendo. Na Rosetta Stone, toda a minha equipe contribui com um documento por semana. É um documento individual aberto para que todos possamos entender o que está acontecendo em cada equipe. Secundariamente, um bom benefício é que não passamos tempo nas reuniões da equipe com essas longas atualizações por pessoa.


2. Alinhamento eficaz dos objetivos. Funcionários e gerentes devem concordar com seus objetivos semanalmente. Se uma meta estiver desatualizada, você poderá alterá-la. O processo anual é tal que a maioria dos sistemas HRIS permite que você publique suas metas em um local central, mas ninguém as observa. Adquiri o hábito de simplificar, colocando as metas de todos em uma planilha do Google para que todos possam se ver. Existem novas empresas de tecnologia de RH que implantam sistemas de gerenciamento de metas mais complicados, mas eu sempre tento lidar com práticas de gerenciamento sem gastar muito dinheiro em sistemas e software. Obtenha o que você deseja fazer primeiro e, em seguida, você sempre poderá expandir e investir quando tiver um ritmo para o seu negócio.


3. Copie e cole na sua avaliação de desempenho. Se você executar as duas primeiras etapas, seus funcionários poderão copiar e colar suas conquistas na revisão anual de desempenho. Eles não deveriam gastar mais de uma hora em sua avaliação de desempenho. Mantendo conversas ativas ao longo do ano, os funcionários podem criar rapidamente seus próprios documentos de gerenciamento de desempenho.


4. Sem surpresas. Ninguém quer se surpreender - então não surpreenda ninguém. Os gerentes devem iniciar discussões trimestrais de desempenho com vistas a onde a pontuação está tendendo. O pior cenário é que você tem alguém que se classifica com a classificação mais alta e, em seguida, faz com que seu chefe os surpreenda colocando-os em um plano de melhoria de desempenho.


5. Feedback contínuo. Se você investiu em software que "pulsa" seus funcionários, como o TINYpulse - do qual sou investidor - ou a Qualtrics, ou está enviando seu próprio feedback, você deve descobrir como toda a sua empresa está tendendo em termos de engajamento dos funcionários e práticas de gerenciamento. Por exemplo, eu uso o formato " stop-start-continue " que é executado em uma simples pesquisa do Google. Qualquer que seja o mecanismo, descubra se a sua equipe está tendo aulas individuais, se são eficazes e se seus gerentes estão tendo discussões significativas sobre desempenho regularmente.


Segundo o analista do setor Josh Bersin, o futuro do gerente é ser treinador ; o feedback da gerência deve ser rápido e contínuo, muito parecido com o que você experimentaria em campo com um treinador esportivo. Suas medidas de desempenho devem ser KPIs essenciais para o seu negócio. Eles são tão importantes quanto a pontuação do promotor líquido do seu cliente.


Se você seguir as cinco etapas acima, poderá ser orientado por dados em sua abordagem de gerenciamento, não muito diferente do que você já está fazendo em seus negócios com outras medidas importantes. O ponto principal é que funcionários altamente engajados resultam em clientes satisfeitos; portanto, não subestime como a melhoria do processo de gerenciamento de desempenho em sua organização pode aumentar o desempenho geral dos negócios.


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